Совершенствование организации труда гражданского персонала воинских частей

20


ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ – АНОО-ВО



НАПРАВЛЕНИЕ 38.03.03 Управление персоналом

ПРОФИЛЬ ПОДГОТОВКИ «Планирование и маркетинг персонала»








ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА




на тему: «Совершенствование организации труда гражданского персонала воинских частей»







СтуденткаБелькова Татьяна Анатольевна
__________
Научный






руководитель
Мотунова Л.Н.
___________


(ФИО)

(подпись)
Руководитель





направления/специальности
_______________
___________


(ФИО)
(подпись)
Руководитель департамента





по работе со студентами
Цуберт О.К.

___________


(ФИО)
(подпись)




Воронеж 2018

20

ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ 1.1 Сущность и содержание организации труда персонала

1.2 Основы формирования служебной деятельности гражданского персонала воинских частей

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОИНСКОЙ ЧАСТИ

2.1 Особенности трудовых отношений с гражданским персоналом воинской части

2.2 Анализ организации труда гражданского персонала воинской части

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации труда гражданского персонала воинской части ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

20

ВВЕДЕНИЕ



     Наиболее распространенной и характерной для Вооруженных Сил Рос-сийской Федерации военной организацией является воинская часть.

     Воинские части представляют собой боевые подразделения, состоящие на государственном федеральном бюджете России.

     В них наравне с военнослужащими ведет профессиональную служеб-ную деятельность гражданский персонал на основе контракта с главой ве-домства обороны или его представителями, а также, по трудовому договору.

     За последние годы в связи со значительным сокращением количества воинских должностей и замещением их гражданскими лицами существенно изменился кадровый состав наших Вооруженных Сил. В результате роль и значение гражданского персонала в обеспечении боевой готовности войск, обеспечении их необходимыми материальными ресурсами в современных условиях значительно повысились. Приступив к выполнению новых обязан-ностей, которые ранее выполнялись исключительно людьми в погонах, пред-ставители гражданского персонала не являются военными ни по своей сути ни юридически.

     Массовая «демилитаризация» должностей поставила множество вопро-сов, вызвала проблемы, которые по сегодняшний день ждут своего разреше-ния.

     Проблема организации труда гражданского персонала воинских частей рассматривалась такими специалистами, как: Е.Н. Голенко, А.В. Ефремовым, Е.В. Горгола, А.В. Кваша, В.И. Ковалевым, Г.С. Скачковой,

     В работах Е.В. Горгола и А.В. Кваша рассматривались проблемы со-здания системы подготовки гражданского персонала Вооруженных Сил Рос-сийской Федерации.

     Они предлагали, по их мнению, один из наиболее лучших способов со-здания системы подготовки – это использование некоторых имеющихся во-енных образовательных учреждений для подготовки гражданского персонала

20

Вооруженных Сил Российской Федерации.

     В работах В.И. Ковалева рассматривались вопросы формирования слу-жебной деятельности гражданского персонала, трудовых отношений с граж-данским персоналом, организации охраны труда в воинской части, оплаты и условий труда.

     Актуальность выбранной нами темы выпускной квалификационной ра-боты обусловлена тем, что в условиях современного времени значительно возросли роль и значение гражданского персонала воинских частей Воору-женных Сил Российской Федерации.

     В своей выпускной квалификационной работе мы рассмотрим такую конкретную проблему, как совершенствование организации труда граждан-

ского персонала воинских частей.

     Актуальность проблемы исследования обосновывается тем, что на се-годняшний день в условиях конфронтации мировых держав, военной напря-женности в мире, значительно возросла роль Вооруженных Сил Российской Федерации, а, следовательно, повысились роль и значение квалифицирован-ных специалистов и работников из числа лиц гражданского персонала воин-ских частей в обеспечении боевой готовности войск, снабжении их необхо-димыми материальными ресурсами. Поэтому в настоящее время в сфере ор-ганизации труда гражданского персонала главными задачами являются со-здание экономических, правовых и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, сохранения кад-рового потенциала гражданского персонала воинских частей Вооруженных Сил Российской Федерации.

Объектом исследования является гражданский персонал воинских ча-

стей.

     Предметом исследования является труд гражданского персонала воин-ских частей.

     Цель работы: дать рекомендации по совершенствованию организации труда гражданского персонала воинских частей.

20

     Поставленная цель предопределила необходимость решения следую-щих задач:

     1. Изучить теоретические аспекты организации труда гражданского персонала воинских частей:

– раскрыть сущность и содержание организации труда персонала;

– рассмотреть основы формирования служебной деятельности граждан-

ского персонала воинских частей.

     2. Провести исследование организации труда гражданского персонала воинской части:

– раскрыть особенности трудовых отношений с гражданским персона-

лом воинской части;

– проанализировать организацию труда гражданского персонала воин-

ской части;

     – разработать рекомендации по совершенствованию организации труда гражданского персонала воинской части.

     Методологической основой исследования является диалектический ме-тод. В ходе исследования использовались общественные частнонаучные, ста-тистические, а также специальные методы познания.

Информационно-правовой основой исследования являются:

     Конституция Российской Федерации, нормы международного права, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, другие нормативно-правовые акты юридической силы, а также научная литература, пособия и материалы периодических изданий, учебная и специальная литература по организации труда, Интернет-ресурсы.

     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

20

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ


1.1 Сущность и содержание организации труда персонала



     Основной и важнейшей частью производственного процесса является организация труда.

     Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше ор-ганизованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

     Для достижения высокой эффективности производства, необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы не было перерывов по организационно-техническим причинам, чтобы порученная ему работа соот-ветствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда.

     Организация труда персонала, как наука, изучает формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание ра-бочих мест, условия, режимы труда и отдыха, нормирование труда и другие формы и методы, обеспечивающие рациональное использование рабочей си-лы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

     Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в опреде-ленном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во мно-гом зависит от характера самого производственного процесса – от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и со-циально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в кол-лективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень твор-

20

ческой активности [27].

     Социально-психологический климат способствует взаимодействию ис-полнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводи-тельной работе. Не менее важным условием является строгое соблюдение дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая ак-тивность и творческая инициатива.

     Создание таких условий и составляет главную цель организации труда. Если на предприятии не уделяют внимания этим вопросам, то эффективность использования персонала снижается.

     Рациональная организация труда основывается на достижениях науки и техники. Данная организация труда позволяет объединить технику и людей в едином производственном процессе и при наименьших затратах трудовых и материальных ресурсов, а также, получить наилучшие результаты, добиваясь при этом повышение производительности труда и сохранения здоровья.

Она  направлена  на  решение  трех  взаимосвязанных  основных  задач:

экономической, психофизиологической и социальной.

     Экономические задачи способствуют улучшению качества и снижению себестоимости, наиболее полному использованию материальных и трудовых ресурсов, непрерывному повышению производительности труда.

     Психофизиологические задачи направлены на повышение культуры и эстетики труда, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья персонала в процессе труда.

     Социальные задачи направлены на заботу об уровне жизни, условиях труда и семьях работников, удовлетворение потребностей персонала, защиту интересов работников, обеспечение полного благосостояния.

     Рациональная организация труда играет важную роль не только в сфере производства, но и в сфере управления производственным коллективом. К важнейшим направлениям организации труда менеджеров и руководителей относятся:

– организация труда в аппарате управления (регламентация труда и раз-

20

деление труда);

     – организация личного труда работника сферы управления (управление потоком информации и посетителей, планирование и распределение рабочего времени, индивидуальный стиль работы и т.п.);

– организация рабочего места;

– организация использования средств вычислительной техники.

     Только комплексный, системный подход в решении проблем научной организации труда способен обеспечить создание необходимых условий для высокопроизводительного творческого труда.

     Организация труда персонала – это совокупность конкретных форм и методов соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения эффективности трудовой деятельности.

     Организация труда руководителя – использование эффективной систе-мы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации ра-бочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и опе-раций.

     Под организацией рабочего места следует понимать совокупность ме-роприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

     В современных условиях необходимо всячески поддерживать развитие техники личной работы персонала.

     Организация личной работы – планирование индивидуальной деятель-ности с использованием современного инструментария: настольных и пере-носных органайзеров, классических и электронных записных книжек, эле-ментов информационных технологий. Использование современного личного инструментария позволяет на индивидуальном уровне максимально эффек-тивно использовать выделенное рабочее время, чем повышается рентабель-ность труда.

Условия труда – факторы производственной среды и трудового про-

20

цесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, удовлетворенность трудом, а потому и на его результативность.

     К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические и эсте-тические.

     Суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается че-рез ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся:

– разделение и кооперация труда;

– рациональные приемы и методы труда;

– организация рабочего места;

– организация обслуживания рабочего места.

     Разделение и кооперация труда – обособление видов трудовой деятель-ности и система производственных взаимосвязей работников.

     Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою оче-редь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, об-разования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие ви-ды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификаци-онное. Использование коллективных форм организации труда и демократи-зация управления благоприятно сказываются на производственных результа-тах и значительно повышают качество трудовой жизни, принося дополни-тельный экономический и социальный эффект [27].

     Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под кото-рой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разде-ление труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение самой наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различ-ные трудовые функции.

     Кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее це-лесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости

20

от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

     Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и ко-операции труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их ра-боте.

     Рациональные приемы и методы труда обеспечивают наиболее эко-номное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работни-ка).

     Организация рабочего места – оснащение его необходимыми средства-ми производства и их рациональное размещение на площади (планировка).

     Организация обслуживания рабочего места – виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

     Предметом организации труда персонала являются организационные отношения, возникающие в процессе труда, формирующие систему организа-ции труда в рамках отдельного коллектива и обеспечивающие определенное протекание трудовых процессов, функционирование рабочей силы, их со-вершенствование на основе определения необходимых затрат конкретного труда в определенных организационно-технических условиях, разработки и внедрения организационных нововведений. Это понятие максимально близко к понятию «научная организация труда».

     Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в об-ласти организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе про-изводства технику и людей, обеспечивает снижение трудоемкости и рост производительности труда, а также, наиболее рациональное использование материальных и финансовых ресурсов. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Научная организация труда – это комплекс научных знаний и передо-

20

вого опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объ-единения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использова-ния материальных и трудовых ресурсов.

Можно выделить основные направления научной организации труда:

     – внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания);

     – изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании);

– повышение продуктивности живого труда (интенсификация труда,

развитие мер материального и морального стимулирования и т.д.).

     Важным признаком научной организации труда является решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социаль-ных.

     Экономическая задача состоит в том, что за счет экономии различных ресурсов и, прежде всего, ресурсов в области труда осуществить снижение издержек производства и рост результативности труда, что, в конечном сче-те, повлечет повышение производительности труда, рентабельности, при-быльности [14].

     Психофизиологическая задача состоит в сохранении работоспособно-сти человека за счет обеспечения здоровых и безопасных условий труда, снижения его физической тяжести и нервно-психической напряженности, гармонизации нагрузки на различные органы работающего человека, уста-новление рациональных режимов труда и отдыха [14].

     Социальная задача состоит в повышении содержательности труда и его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнооб-разия производственных операций, насыщения его творческими элементами,

в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда [14].

В функции организации труда входят решение следующих вопросов

20

[14]:

     1) определение субъекта труда (отдельного работника или трудового коллектива);

2) обеспечение субъекта труда необходимыми предметами и средства-

ми труда;

3) создание благоприятных условий труда;

4) организация трудовых процессов выполнения работ;

5) оплата труда.

     Каждая функция организации труда требует формирования соответ-ствующей системы, определяющей ее цель, функциональное назначение, со-держание, порядок создания, функционирования и развития, взаимосвязь с другими системами [14].

     Итак, сущность организации труда заключается в установлении опре-деленного порядка построения и осуществления трудового процесса.

     Содержание организации труда определяется образующими ее элемен-тами, направлениями, функциями, служащие критерием для оценки уровня организации труда на производстве.

     Организация труда предполагает систематическое совершенствование существующей организации труда на основе научного исследования и анали-за процессов и условий труда, внедрение нового, передового опыта.

     Организация труда персонала основана на грамотном разделении и ко-операции труда, позволяет экономить материальные ресурсы предприятия, создает благоприятные условия для выполнения сотрудниками своих трудо-вых функций, обеспечивает эффективное использование рабочего времени, снижает уровень производственного травматизма, помогает поддерживать социально-психологический климат на оптимальном уровне.

     Задействование социально-психологических факторов, уменьшение способности конфликтов, точная система продвижения по службе, утвержде-ние духа взаимопомощи и поддержки содействует росту производительности труда.

20

1.2 Основы формирования служебной деятельности гражданского персонала воинских частей


     Действующим законодательством установлен единственный способ комплектования воинских частей Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом — путем поступления граждан на работу по трудо-вому договору (гл. 11 ТК РФ) [24]. Причем это могут быть не только граж-дане Российской Федерации, но и иностранные граждане. Так, в соответ-ствии со статьей 15 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Фе-дерации» [10] иностранные граждане могут быть приняты на работу в Во-оруженные Силы Российской Федерации, другие войска и воинские форми-рования в качестве лица гражданского персонала в соответствии с федераль-ными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Фе-дерации. Однако, в соответствии со статьей 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» данное положение не распространяется на замещение должностей федеральных государственных служащих.

Комплектование осуществляется двумя способами:

     1. Путем направления военным комиссариатом гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы в соответствии с решени-

ем призывной комиссии и согласно плана Федеральной службы по труду и занятости (статья 4 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «Об альтернативной гражданской службе»). Значение данного способа комплектования в настоящее время незначительно.

2. Путем добровольного поступления на работу соответствующих лиц.

Это основной способ.

     Применительно ко первому способу комплектования следует отметить, что несмотря на определенные особенности правового положения лиц, про-ходящих альтернативную гражданскую службу, с ними, заключается сроч-

20

ный трудовой договор и оформляется прием на работу в соответствии с Тру-довым кодексом РФ. Поэтому лица этой категории также относятся к граж-данскому персоналу воинских частей.

     Что касается второго способа, то в соответствии с законодательством Российской Федерации в добровольном порядке на должности гражданского персонала возможно поступить двумя путями:

     а) путем поступления граждан на работу (службу) в форме их прямого (самостоятельного) обращения за работой к работодателю, в данном случае к командиру воинской части. Такой путь является основным;

     б) путем поступления граждан на работу (службу) при посредничестве органов службы занятости населения или негосударственных организаций по трудоустройству. Такой путь является второстепенным.

     По сравнению с военнослужащими, добровольно поступившими на во-енную службу по контракту, гражданский персонал комплектуется на осно-вании заключаемого каждым работником индивидуального трудового дого-вора [26]. К его отличительным чертам можно отнести, например, детальную правовую регламентацию условий труда и его оплаты, стабильность установ-ленных им трудовых отношений, четкую определенность порученной трудо-вой функции, допустимую законом альтернативность его условий и др.

     Прием граждан на работу в воинские части по трудовому договору следует рассматривать как смешанный принцип комплектования, поскольку в большинстве случаев они трудоустраиваются в воинские части, дислоци-рующиеся по месту их жительства [28]. Однако, воинские части дислоциру-ются не только на территории Российской Федерации, но также в некоторых случаях на территориях иностранных государств. Исходя из этого граждан-ский персонал может трудиться не только на территории России, но и за гра-ницей при дислокации воинских частей Вооруженных Сил Российской Феде-рации, вне пределов ее территории. Привлечение граждан Российской Феде-рации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае – за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК

20

РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жи-тельства [18]. При этом трудовые отношения, социальные льготы и гарантии гражданскому персоналу устанавливаются в соответствии с законодатель-ством страны пребывания [12], если иное не предусмотрено международны-ми договорами Российской Федерации. Исходя из общепризнанных принци-пов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан

в этих воинских частях, они не выбывают из юрисдикции России, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в со-ставе воинского контингента определяется международным договором [18].

На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации [18]. Так, например, постановлением Правительства Российской Федерации от 1.10.1994 г. N 1122 «О мерах по обеспечению социальной защищенности военнослужащих, гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, проходящих военную службу или работающих на космодроме «Байконур» и в г. Байконур, и членов их семей» (с изм. и доп. от 13.10.2017) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, дислоцирующихся на космодроме «Байконур» и

в г. Байконур Республики Казахстан, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

     Трудоустройство граждан на работу в воинские части осуществляется в форме их прямого (самостоятельного) обращения за работой к работодателю либо через посредника — в органы службы занятости населения Министер-ства труда и социального развития Российской Федерации или негосудар-ственные организации по трудоустройству [28].

     Порядок содействия занятости населения урегулирован Законом Рос-сийской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 29.07.2017) «О занятости населения в Российской Федерации». В соответствии с данным законом ко-мандование соответствующих воинских частей имеет право на равных осно-ваниях принимать на работу граждан, как самостоятельно обратившихся по

20

поводу трудоустройства, так и прибывших по направлениям органов службы занятости населения.

     При любой из вышеуказанных форм трудоустройства порядок приема граждан на работу по трудовому договору в воинские части и условия их трудовой деятельности предусмотрены Трудовым кодексом Российской Фе-дерации (далее по тексту – ТК РФ) и другими нормативными правовыми ак-тами, содержащими нормы трудового права.

     Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику ра-боту по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, преду-смотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовы-ми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у дан-ного работодателя [13].

     Следовательно, участниками (сторонами) указанного соглашения в нашем случае являются, работодатель, в качестве которого в Вооруженных Силах Российской Федерации выступает воинская часть в лице ее командира, и работник из числа гражданского персонала.

     Порядок приема на работу в воинские части состоит из двух последо-вательных этапов действий командира части или по его поручению началь-ника отдела кадров:

1. Подбор претендента на работу.

2. Оформление трудовых отношений с новым работником.

В воинских частях процесс подбора претендента на работу заключается

в определении деловых качеств обратившегося за работой и их соответствия предъявляемым требованиям по вакантной должности.

20

     Деловые качества работника – это его способность выполнять опреде-ленные трудовые функции – соответствующую работу с учетом имеющихся

у него профессии, специальности соответствующей квалификации, наличия необходимого образования, опыта работы по данной специальности, в дан-

ной отрасли производства и т.д. [13].

     В связи с тем, что командир воинской части самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор и рас-

становка, увольнение персонала), то и заключение трудового договора с кон-кретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью рабо-тодателя.

     На данном этапе работодатель должен учитывать предусмотренные статьей 64 ТК РФ гарантии приема граждан на работу, запрещающие необос-нованный отказ в заключении трудового договора по различным обстоятель-ствам, не связанным с деловыми качествами претендента на работу, за ис-ключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Так, например, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых, или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, языка, проис-хождения, имущественного, семейного, социального положения, возраста, места жительства и др.

     В соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 01.07.2017, с изм. от 16.11.2017) «О статусе военнослужащих» [7] су-пруги военнослужащих – граждан при прочих равных условиях имеют пре-имущественное право на поступление на работу в воинские части.

     Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы [3]. В случае отказа в работе командир воинской части по требованию гражданина должен письменно сообщить причины такого отказа. Отказ в за-ключении трудового договора может быть обжалован данным лицом в суде.

20

     Нарушение равноправия граждан в области трудовых отношений вле-чет уголовное преследование по статье 136 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 19.02.2018), а вот необоснованный отказ в приеме на работу женщин по мотивам, связанным с наличием у них детей или беременности влечет уголовное преследование по статье 145.

     В то же время нельзя называть дискриминацией установленные дей-ствующим законодательством ограничения при приеме на работу, обуслов-ленные свойственными данному виду труда требованиями или повышенной охраной труда отдельных категорий граждан. В целях охраны здоровья и по другим причинам определены следующие ограничения возможности заклю-чения гражданами трудового договора:

     – возрастные ограничения (ст. 63 ТК РФ), состоящие в том, что по об-щему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет, а в частных слу-чаях: с 15 лет при получении основного общего образования и оставлении общеобразовательного учреждения; с 14 лет — для выполнения учащимися в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоро-вью и не нарушающего образовательного процесса; с лицами, не достигшими

14-летнего возраста, — для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинемато-графии, театрах, цирках, концертных организациях [28]. Наряду с этим, ра-ботниками ведомственной охраны могут быть граждане Российской Федера-ции, достигшие возраста 18 лет;

     – ограничения, связанные с психофизическими возможностями работ-ников (ст. 253 ТК РФ) [28]. Женщины и лица, моложе 18 лет, не допускаются

к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда. Перечни этих работ утверждены постановлениями Правительства Рос-сийской Федерации от 25.02.2000 № 162 и № 163 (ред. от 20.06.2011). Кроме того, работникам, не достигшим 18-летнего возраста, не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной от-

ветственности (ст. 244 ТК РФ);

20

     – ограничения, связанные с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также дисквали-

фикацией работника [28]. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается за совершен-ные преступления приговором суда (ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации). Дисквалификация устанавливается в качестве административно-го наказания (ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях);

     – ограничения, связанные со спецификой предстоящей работы или профессиональной служебной деятельности [28]. Так, в соответствии со ста-

тьей 7 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ (ред. от 05.12.2017) «О ведомственной охране» [8] гражданин не может быть принят на работу в ве-домственную охрану в случаях: признания его недееспособным или ограни-ченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; наличия

у него неснятой или непогашенной судимости; отсутствия регистрации по месту жительства; наличия подтвержденного заключением медицинской ор-

ганизации заболевания, препятствующего исполнению им должностных обя-занностей; лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься охранной дея-тельностью приговором суда, вступившим в законную силу.

     Что касается вопроса о требованиях по вакантной должности, предъяв-ляемых к претенденту на работу, то они устанавливаются на основании ква-лификационных требований и тарифно-квалификационных характеристик (требований), а также, исходя из разрабатываемых в соответствии с ними в воинской части должностных инструкций.

     Квалификационные требования по общеотраслевым должностям слу-жащих изложены в Квалификационном справочнике должностей руководи-телей, специалистов и других служащих, разработанном Институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации и утвер-жденном Постановлением Министерства труда и социального развития Рос-

сийской Федерации от 21.08.1998 № 37 (с изменениями на 12.02.2014) «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих». Тарифно-квалификационные характери-стики (требования) по должностям руководителей, специалистов и техниче-ских исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, утверждаются прика-зами министра обороны Российской Федерации [28].

     Целям изучения деловых качеств работника способствует ознакомле-ние с документами, предъявляемыми им при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ): паспортом (или иным документом, удостоверяющим лич-ность); трудовой книжкой; документами воинского учета (для военнообязан-ных и призывников); страховым свидетельством государственного пенсион-ного страхования; документами об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если они требуются по работе [26]. В отдельных случа-ях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных доку-ментов (письменная служебная характеристика, справка о наличии (отсут-ствии) судимости и т.п.).

     Для трудоустройства на территории России иностранных граждан и лиц без гражданства каждый из них обязан оформить в Федеральной мигра-ционной службе МВД России разрешение на работу, а работодатель, кроме того, — получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников [26]. При этом командир воинской части не вправе требовать от работника при поступлении на работу иные документы, помимо предусмот-ренных законодательством.

     Следует отметить, что заключение трудового договора с претендентом на должность возможно лишь после прохождения им предварительного ме-дицинского осмотра, а для определения пригодности к отдельным видам.......................